Töölepingu seaduse eelnõust

Reformierakonna kontrolli all olevas Sotsiaalministeeriumis töötati suure saladuskatte all välja kohutav eelnõu, mis annab end rasva õginud kapitalistidele võimaluse vaestele töötaja-rottidele karistamatult kinga anda.

Umbes nii kajastab seda teemat Eesti üliobjektiivne ja üldse-mitte-sensatsioonijanuline ajakirjandus. Kui keegi aga peaks tahtma oma arvamuse välja kujundada, soovitan avada eÕigus ning tutvuda nii eelnõu teksti kui selle seletuskirjaga. Mina nii tegin; mõned esialgsed mõtted (mis ei pretendeeri absoluutse tõe staatusele) on allpool.

Taustaks niipalju, et ma olen juba ammust aega arvanud, et Eestis kehtiv tööõigus on üles ehitatud lähtuvalt arusaamast, et ettevõtjate ülim eesmärk on proletariaadi võimalikult igakülgne kottimine, ning et töötaja on töösuhtes ikka ja alati see nõrgem pool. Võimalik, et nn “Selveri kassatüdrukute” osas see ongi nii. Aga mis puutub vähegi kvalifitseeritud tööjõudu, siis see on tormilise majanduskasvu tingimustes muutunud võrdlemisi defitsiitseks kaubaks, mille valdajad on võinud tööandjaile üsna julgelt oma tingimusi esitama hakata. Aga tihtilugu on seadus (mitte ainult TLS, vaid ka teised töösuhteid reguleerivad seadused) mõistliku ja mõlemaid osapooli rahuldava kokkuleppe sõlmimise teel risti risuks ees.

Jagan eelnõu koostajate seisukohta, et töösuhe on printsiibis lepinguline suhe, mille puhul kehtib põhiseadusest tulenevalt lepinguvabaduse põhimõte ning et seadusega tuleb ette näha kohustuslikud tingimused vaid siis, kui see on hädavajalik ühe poole kaitse seisukohalt; kehtiv tööõigus aga kirjutab tööandjale ja töötajale suurema osa lepingutingimustest seadusega ette ning on seega oma lähtealustelt lepinguõigusega mittehaakuv (eelnõu seletuskiri, lk 3).

Tööraamatud lendavad ajaloo prügikasti. Lõpuks ometi.

Tööõigus muutub osaks võlaõigusest. Lõpuks ometi.

Töölepinguid saab hakata sõlmima pakkumuse esitamise ja nõustumuse andmisega nagu muid lepinguid. Lõpuks ometi.

Töölepingu muutmine läheb senisest lihtsamaks (§ 12). Lahtine on esialgu küsimus sellest, mis täpselt juhtub töötaja mittenõustumisel tööandja pakutud muudatustega.

Töö tegemise koht määratletakse senisest mõistlikumalt (eelduslikult KOV üksus, erandjuhtumitel võivad pooled teha teistsuguseid kokkuleppeid — § 20).

Seletuskirja lk 32 järgi võetakse majandustulemustelt ja tehingutelt makstavat tasu töötasu osana arvesse keskmise töötasu arvestamisel, kuid eelnõu §-dest 29 kuni 31 see otseselt ei tulene.

Eelnõu § 48 kaotab valveaja puhul ära mu meelest jabura ja mõttetu 30-tundi-kuus piirangu. Ammu oli aeg. Hea oleks minna veel pisut kaugemale ning hakata Saksa kohtupraktika eeskujul eristama valveaega (Arbeitsbereitschaft), väljakutsevalvet (Bereitschaftsdienst) ja telefonivalvet (Rufbereitschaft). Huvilistel soovitan lisaks lugeda Euroopa Kohtu II koja määrust kohtuasjas C-52/04 (äärenumbrid 13-18).

Eelnõu § 54 lg 2 sätestab puhkuse andmise tööpäevades (õigusselguse mõttes väga vajalik liigutus). Eelnõu kohane 20 [töö]päevane põhipuhkus võrdub kehtivas puhkuseseaduses ette nähtud 28 [kalendri]päevase põhipuhkusega.

Põhipuhkuse arvestamisel võetakse tööaastate asemel aluseks kalendriaastad (§ 68). Tööle asumise aastal arvestatakse puhkust proportsionaalselt töötatud ajaga. Arvestus läheb lihtsamaks ja selgemaks ja kõigile arusaadavamaks. Väga hea. Lisaks lühendatakse põhipuhkuse nõudeõiguse aegumistähtaeg neljalt aastalt ühele, motiveerimaks töötajaid ületöötamist vältima ning kaitsmaks tööandjaid olukorra tekkimise eest, kus ta peab pikka aega mittepuhanud töötajale asendajat otsima. Samuti mõistlik. Samas jääb ebaselgeks (tõsi, ma pole veel rakendussäteteni jõudnud), mis saab enne seaduse jõustumist väljateenitud pikema aegumistähtajaga puhkustest.

§ 69 kaotab nõude määrata kogu aasta puhkuste kava kindlaks jaanuarikuu jooksul; tööandja peab töötajatele nende puhkuste graafiku mõistliku aja jooksul enne puhkust teatavaks tegema. Kena.

§ 78 kaotab (mu meelest mõttetu ja ajuvaba) nõude tähtajalise töölepingu lõppemisest töötajale ette teatada. Kui inimene kirjutas alla tähtajalisele lepingule, on mõistlik eeldada, et tähtpäeva saabumine ei tule talle üllatusena. Samas annab seesama paragrahv mõistliku ja mugava võimaluse tähtajaline tööleping tähtajatuks muuta: selleks peab töötaja töötamist jätkama ja tööandja seda sallima.

Eelnõu §-d 94 ja 95 näevad ette töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise korral nõutavad etteteatamistähtajad ja hüvitised, mis võrreldes kehtiva regulatsiooniga on oluliselt lühemad (15 — 60 päeva) ja väiksemad (ühe kuu keskmine palk). Ajakirjandus ja ametiühingud on just nimelt selle teema oma hambusse võtnud. Kummaline on see, et eelnõu seletuskiri toob küll välja võrdluse praegu kehtiva õigusega, kuid muutusi sisuliselt ei põhjenda. Minu kõhutundel põhinev ennustus on, et need paragrahvid oma praegusel kujul on eelnõusse sisse kirjutatud “kontidena”, mis on mõeldud “koertele” hambusse viskamiseks ning millest eelnõu autorid on eesseisvate läbirääkimiste käigus valmis pärast sümboolset lahingut taganema.

Kuigi eelnõu seletuskirja sissejuhatuses on märgitud, et “Lisaks töölepingu normistikule koondab eelnõu endas individuaalset töösuhet reguleeriva ja kehtivas õiguses eriseadustes paikneva töö- ja puhkeaja, puhkuse ning palga regulatsiooni”, ei sisaldu eelnõu rakendussätetes ühtegi vihjet kavatsusele mainitud eriseadused kehtetuks tunnistada. Tõenäoliselt on siin tegemist eelnõu koostajate “näpukaga”.

Kokkuvõttes leian, et tegemist on üllatavalt hea eelnõuga. Ja mis puutub eelnõu valmimisse (väidetavalt) “suure saladuskatte all”, siis kaldun arvama, et see oli asjaolusid arvestades ainuõige lähenemine. Eestis kehtivat nõukogude juurtega tööõigust on iseseisvusaastate jooksul ikka ja jälle paigatud ja üle paigatud; selle edasine jupikaupa lappimine ei võimaldanuks enam mingi mõistliku tulemuseni jõuda. Kuna huvitatud osapooli on palju ja igaühel neist on erinevad huvid, tähendaks iga üksiku muudatusettepaneku väljapakkumine lõputuid vaidlusi ja lehmakauplemist. “Saladuskatte all” tegutsemine aga võimaldas koostajail alustada valgelt lehelt ning jõuda vähemalt sisemiselt kooskõlalise tulemuseni.

Loomulikult eelneb ka selle eelnõu seaduseks saamisele hulk täiendavaid arutelusid, vaidlusi, läbirääkimisi, täiendusi ja muudatusi, aga uued püksid kestavad loodetavasti ikka pisut kauem kui korduvalt lapitud vanad.

11 Responses to “Töölepingu seaduse eelnõust”


  • Lõpuks ometi keegi, kes viitsis läbi lugeda ja alles siis arvata. Kuigi esimest lõiku lugedes hakkasin vaikselt juba närvi minema, et mida krdit, sina ka või!! Aga lisaks materjali põhjalikule läbitöötamisele on sul oskus inimesi ka oma tekste lugema panna :-)

  • Tänud ülevaate eest!

  • “(1) Kui tööandja vastuvõtuviivitus on põhjustatud ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest, võib tööandja töötasu kuni kolmeks kuuks kalendriaasta jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav. ”

    mida sellest arvata?

  • Ma ei viitsi/saa hetkel .ddoc käimajooksmisega tegeleda, sestap baseerun meie ajakirjandusele ning neilt on jäänud silma kaks “huvitavat” punkti, lisaks toivo toodule

    – saamata jäänud tulu välja nõudmine töötajalt. kas ma eksin, kui ma väidan, et meie kohtupraktikas ei saa nõuda saamatajäänud tulu kui mingi äriettevõte kohtusse kaevata?

    – kollektiivne vastutus. süütuse presumptsioon – hops! – aknast välja?

  • § 142. Ravikindlustuse seaduse muutmine
    seejuures:
    9) seaduse § 60 lg 4 muudetakse ja sõnastatakse:
    „(4) Kindlustatud isikul ei ole õigust saada ajutise töövõimetuse hüvitist juhul, kui ajutine töövõimetus algab hetkel, millal kindlustatud isik on:
    1) puhkusel;
    2) puhkuse ajal hoolduslehel.“.

    Ehk siis – lendad puhkuse ajal mägedesse, suusatad, kukud, murrad paar luud (käsi nende hulgas), oled paar kuud audis ja raha ei kolbigi ?

  • @toivo: kui tööandjal ei ole töötajale parasjagu (piisavalt) tööd anda, aga kumbki pool on teineteisega rahul ega soovi töölepingut lõpetada, miks peaks siis tööandjale seadusega kraesse panema kohustuse maksta ikkagi täie rauaga (ning lõppkokkuvõttes võimalik, et pood üldse kinni panna)? kui töötajale selline palgavähendamine raskel ajal ei istu, võib ta ju teise töö otsida.

    @sepp: soovitan ikkagi see .ddoc lahti urgitseda, kasvõi http://digidoccheck.sk.ee abil. saamata jäänud tulu on võimalik võlaõigussuhetes juba praegu välja nõuda (see on üks hüvitamisele kuuluva kahju vormidest otsese majandusliku kahju ja moraalse kahju kõrval); eelnõu kohaselt laieneb see võimalus ka töösuhetele. ja muide, TLS eelnõu näeb ette ka tööandja kohustuse töötajale kahjusid hüvitada, nt olukorras, kus töötaja on kinnitatud puhkusegraafikule tuginedes reisipaketi ostnud ja töötaja hädavajadusele tuginedes töötajat puhkusele ei lase. lisaks veel selline rida, et kahju hüvitamise nõude aluseks on süü, kusjuures süü tõendamine on kahjunõude esitaja asi.

    mis puutub kollektiivsesse vastutusse ja süütuse presumptsiooni, siis ole palun probleemi viitamisel pisut spetsiifilisem. ja muide, süütuse presumptsioon kuulub rangelt võttes karistusõiguse mängumaale.

    @RDN: ma ei ole selle punkti selgitusse seletuskirjas süvenenud. soovitan seda teha (endal ei ole hetkel aega) ja siis ise kommenteerida :)

  • toivo 2008-01-14 03:49 :
    “(1) Kui tööandja vastuvõtuviivitus on põhjustatud ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest, võib tööandja töötasu kuni kolmeks kuuks kalendriaasta jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav. ”

    @toivo: kui tööandjal ei ole töötajale parasjagu (piisavalt) tööd anda, aga kumbki pool on teineteisega rahul ega soovi töölepingut lõpetada, miks peaks siis tööandjale seadusega kraesse panema kohustuse maksta ikkagi täie rauaga (ning lõppkokkuvõttes võimalik, et pood üldse kinni panna)? kui töötajale selline palgavähendamine raskel ajal ei istu, võib ta ju teise töö otsida.

    To wolli:
    Töötajal ei ole alati kontrolli selle üle, kui palju tööd ettevõttel on, ettevõtte juhil on aga kontroll ja ülevaade selleks, et vältida olukorda, kus töötajal ei oleks piisavalt tööd.

  • et siis vastuvõtu viivitusest. Lugesin seadust ja sain aru niimoodi: kui tööandja otsustab, et tööd ei ole, võib ta 5päevase etteteatamisega saata töötaja miinimumpalgale. töötajal on mittenõustumisel õigus leping samuti 5päevase etteteatamisega üles öelda ja tsitaat:

    “Tööandjal on kohustus maksta töötajale töölepingu ülesütlemisel hüvitist käesolevaseaduse § 100 sätestatud ulatuses.”

    ja viidatud:

    “§ 100. Tööandja ülesütlemise vaidlustamine vastuolu tõttu hea usu põhimõttega Töötaja võib käesoleva seaduse § 101 lõikes 1 sätestatud tähtaja jooksul esitada”
    kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse tööandja lepingu kehtiva ülesütlemise vaidlustamiseks vastuolu tõttu hea usu põhimõttega, välja arvatud, kui tööandja ütles lepingu üles töötajapoolse töölepingu rikkumise tõttu.”

    vabandage aga minu mittejuriidiline mõistus ei saa aru??? maksab siis või ei maksa mitte?

  • See § 100 on ilmselt tööõnnetus viitamise osas. Lohakust paistab eelnõus mujaltki välja, ilmselt ei ole proofreadi korralikult tehtud.

    wolli: tsiteerin: “Eelnõu §-ga 142 viiakse ravikindlustuse seaduse mõisted ja viited kooskõlla eelnõuga. ” <– kõik, rohkem selle kohta ei sõnagi seletuskirjas. Eeldame, et on jälle sotsmini tööõnnetus ja tegelikult mõeldi seda, et puhkuse aega haigusleht enam edasi ei lükka (mis oleks tehniliselt isegi mõistlik) ?

    Ma saan muidugi aru, et suur projekt jne. aga see on ikkagi ministeerium, tööd võiks korralikult teha…

  • §69 lg6
    (6) Töötajal on õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse, või streigis osalemise tõttu. Töötajal on õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemisel või poolte kokkuleppel muul ajal. Töötaja on kohustatud tööandjale teatama puhkuse kasutamist takistavast asjaolust

    Seega võib inimene puhkuse edasi lükata kui ta haigeks jääb

    §142 lg9
    9) seaduse § 60 lg 4 muudetakse ja sõnastatakse:

    „(4) Kindlustatud isikul ei ole õigust saada ajutise töövõimetuse hüvitist juhul, kui ajutine töövõimetus algab hetkel, millal kindlustatud isik on:
    1) puhkusel;
    2) puhkuse ajal hoolduslehel.“.

    seega, kui inimene puhkuse ajal haigeks jääb, siis ta ei saa ravikindlustushüvitist, kui ta ei lükka oma puhkust selle aja võrra edasi. samas on tal võimalus seda §69 lg6 järgi teha. seega saab inimene valida, kas ta lükkab puhkuse edasi ja saab ravikindlustust v ei lükka edasi ja on edasi puhkusel. oleks ka imelik, kui inimene saaks ravikindlustust ja puhkusetasu sama aja eest.

    lisaks ütleb ravikindlustuse seaduse §60 lg5
    (5) Käesoleva paragrahvi lõikes 4 loetletud juhtudel tekib kindlustatud isikul õigus saada hüvitist alates päevast, millal ta asub või on kohustatud asuma täitma töö- või teenistuskohustusi.

    seega ei ole siinkohal tegemist lohakusega tegijate poolt vaid uue seadusega, mida ei ole veel korrlaikult läbi loetud :)

  • “kui töötajale selline palgavähendamine raskel ajal ei istu, võib ta ju teise töö otsida.”

    yeaah.

Comments are currently closed.